マンガでよくわかる 教える技術
- 作者: 石田淳
- 出版社/メーカー: かんき出版
- 発売日: 2015/01/21
- メディア: 単行本(ソフトカバー)
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最初の質問【再読】
Why? 教える技術を高めたい。
What? 具体的な方法、わかりやすく伝える、関係を良くする。
How? 教える、伝える場で活用する。
実践アイディア
最初に雑談から
「わかりました」を当てにしない
3つ以内の具体的な行動を意識する
帯
新人、アルバイト、中途社員、年上の部下への
「教え方」がわかる!
人材育成のバイブル、ついにマンガ化!
部下や後輩が成長しないのは、あなたが「教え方」を知らなかっただけ
できるプレイヤーができるマネージャーだとは限らない
「教える技術」を身につければ、人を育てることが楽しくなる
「行動」をかえれば、必ず「結果」も変わる。
全てのビジネスは行動の集積
各社員の頑張りは、「結果」によって判断されるが、注目すべきは「結果」ではなく「行動」。
物事の成果は全て行動の積み重ねによって成り立っている。
「いつ・どこで・だれが」やっても、同じ結果が得られる=行動科学マネジメント
「教える」=相手から、”望ましい行動”を引きだす行為。
- 成長に、やる気や根性は関係ない。
- 教える内容を「知識」と「技術」に分ける
- 「できること」「知っていること」をチェック
プライベートの話で信頼関係の土台作り
- 最初から仕事の話をしてはいけない
- 部下の働く理由を把握しておく
- 話をさえぎらない
「わかりました!」を当てにしない
教えたらそのつど確認
- 復唱させる
- レポートを書かせる
- 成功パターン・失敗パターンを考えさせる
行動を具体的に言語化するときの、「MORSの法則」
- Measured 計測できる=数値化できる
- Observable 観察できる=誰が見ても、どんな行動をしているかがわかる
- Reliable 信頼できる=どんな人が見ても、それが同じ行動だと認識できる
- Specific 明確化されている=何をどうするかが明確になっている
例えば・・・
- 売り上げを伸ばす⇒1日10人のお客様におすすめ商品を紹介する
- 商品知識を増やす⇒毎日3商品分の社内資料を読み込む
- チーム力を上げる⇒一緒に業務に入る全スタッフは業務前に声をかける
大きな目標達成のために
スモールゴールでたくさんの成功体験を
最大の理由は達成感
1度にたくさんのことを教えない
指示や指導は、「具体的な行動」で3つまで
やらないことリストをつくる
部下の成長サポートのために
確実に100店がとれる課題で成功体験を
ABCモデルで行動の理由がわかる
ABCモデルとは
- A 先行条件(Antecedent)・・・行動の直前の環境
- B 行動(Behavior)・・・行動・発言・ふるまい
- C 結果(Consequence)・・・行動した直後に起きた環境の変化
→行動の直後に「望ましい結果」が得られないと、行動できない。
叱る際のポイント
人格や性格をしかることは×
怒る・・・感情に身を任せた行為
叱る・・・相手の行動に改善を求める行為
続けるための数値化
正しい評価のために「行動」の回数を数える
数値化すれば、本当に望ましい行動かどうかを判断できる
続かない理由はやる気ではない
その行動ができたら、どんな素晴らしいことが待っているか、を鮮明にイメージ
回数を数えるのが難しい→判断基準を決めておき、それに従って数値化
グラフ化することは非常に有効なフィードバック
プロンプトとフェイディング
プロンプト・・・正しい行動が起おきるように補助してあげること
フェイディング・・・最終的にプロンプトなしで行動できるよう、徐々にプロンプトを外していくこと
年上の部下に教える際のポイント
- ”上司と部下=上下関係”という発想を捨てる・・・ポジションの違いだけ
- 担当業務の量や範囲を広げすぎない
- 人生の先輩として敬意を払う
石田淳さん、temokoさん、ありがとうございます。